写这篇文章之前的2014年金三银四，招聘服务行业有很多新的变化，作为在招聘服务行业一直不怎么务正业的笔者始终没有忘记：回荡在耳边的两个招聘总监的话：

1、“我只关心明天这个空缺职位有没有候选人来面试（重点在职位出去简历进来后的面试入职管理）”；

2、“无论是社交招聘，移动招聘等等眼下热门的词汇现在大都是叫好不叫座，其背后永远是一个苦逼的现实问题：企业需要的那个候选人往往都没有在主动找工作”。

后面这个问题：谁/如何能借助当今热门的新渠道、新技术解决这个问题，就打通了招聘的任督二脉。这可真是每个招聘服务供应商永远的“痛点”，尽管看起来非常了解“用户”（招聘经理、用人部门经理）的“痛点”，作为乙方一直也在探索更好的产品、工具和解决方案。“

被动求职者”概念归概念，毕竟还是能够在一定程度上定义“一类人”，而且之所以赋予某一时间段内匹配但没有在主动寻找职业机会的“被动求职者”这个 头衔，说明这类人一定有一些共同特征，今天我们来探讨如何找到雇主最想要的：被动求职者？（开个玩笑，警察局这家雇主招聘的时候，再被动也能被找出来 吧？）

1、招聘者和求职者的「取得联系」

通俗意义上讲，人才网站“简历库”里面记录的大部分字段都是求职者的属性，被动求职者没有简历吗，简历还是必须的吗？（先暂时放下简历这个概念，简 历中最重要的是能够用于取得并建立联系的联系方式），至少目前来看，联系方式是简历里面最重要的一个属性数据之一。除属性数据之外，笔者认为还应该包括： 关系数据（他和谁在一起）、行为数据（他做过了什么）、意愿数据（他喜欢怎么样做）

现在联系方式的类型已经进化成五花八门：手机号码之外现在有了微信号、微博号、QQ号、易信号、来往号、人人号、个人博客地址、领英档案地址，名 片、快递单号、支付宝号、信用卡号、身份证号、护照号、IP地址、本人二维码、所在群聊二维码、WiFi信号等等等等。线上线下类型的“联系方式”，直接 或间接能取得并建立联系的联系方式，各种联系方式，只要能够用来被取得并建立联系都是一种“联系方式”。

大道理叫做：人不仅具有自然属性，而且具有社会属性。人的社会属性代表人会与周围的事物***，需要***，必须要有联系方式，联系方式已经不是传 统思维里面仅有的哪几种了，联系方式是求职者属性数据中最基础最根本的一种属性数据，SO废话了一大篇，关键笔者想表达的是：能够用来被取得并建立联系的 “联系方式”已经完全更新换代了！“取得联系”的方式方法也应该更新换代了。

再说了，“取得联系”早也已经不是最难的事情了，顺着这样的思路我们继续往下思考。

2、招聘和求职者的「取得联系和建立并维护联系」

取得联系的时候，我们依旧还是优先电话和邮件（招聘者和求职者的行为数据和意愿数据决定的），但是建立联系（加了微信好友、存了电话号码这种行为仅 仅还是处在取得联系的层面，建立联系的背后是要增进和加强信任，这是一种关系上的转化）以及联系的增进方面，由于各种各样的因素被缺失了。尽管现在也已经 有了很多很多的产品和工具（各类主流的社交网络、社交工具都算），也尽管招聘者和求职者都具备在信息不对称的情况下对彼此进行识别和经过二次调查进行更正 和确认的能力，这些能力会让处于信息弱势的一方再次发起建立并维护联系的可能，就是这样一种可能，却被大都数招聘者们放弃和忽略了。

究竟缺失了什么呢？能否避免这种缺失呢？就像恋爱中的男女的第一次矛盾发生了，接下来双方暂时都不会再次与对方取得联系，更别说建立和并维护联系了。招聘者认为自己更应该是女孩纸，而求职者不一定认为自己更应该是那个男孩纸。

在没有和被动求职者“取得联系”之前，如何取得联系，以及在“取得联系”之后，如何“建立并维护联系”，这是两个不同层面的问题。大部分招聘者认为 必须结果导向，没有擦出火花就再也不联系了，因此“取得联系和建立并维护联系”的缺失就成了常态。笔者认为：当社交网络工具的盛行，让我们彼此之间对“取 得联系和建立并维护联系”有了更多的机会。

3、联系增进的缺失导致降低了很多“在一起”的机会

打个比方，雇主ATS里面大部分都还是陈旧的求职者数据（说不定还没有进行属性数据、关系数据、行为数据、意愿数据的细分），这些数据中80%又都 还是不匹配的主动求职者的历史静态数据，话说没有相互好好了解，怎么能够“在一起”呢？于是，去哪里好好了解呢？什么时候好好了解？怎么样好好了解？

去哪里好好了解：说到了当前雇主开设很多新媒体账号和雇主形象宣传渠道：微信公众账号、LinkedIn公司页面、优酷视频账号、自主招聘网站、员 工故事博客、空缺职位APP等等等等都是用来回答“去哪里好好了解”的答案，主动推、被动等，珍惜和每一个目标候选人有touchpoint的时间和机 会。

什么时候好好了解：说到了当前人类的时间碎片化了，如果来不及在电话里和好不容易取得联系的被动求职者“建立并增进”联系，还有哪些机会可以借助 上？设想一下雇主员工全民化招聘，上到CEO到用人部门主管领导，如果都有一个微博号、微信号、领英档案，可以大幅提高目标候选人在碎片化时间里面来二次 了解雇主的机会。如果你关注到某个候选人5分钟前更新了领英档案或者3分钟前吐槽了公司的制度，那么迅速出手吧，这可能就是好好了解的最佳时机。

怎么样好好了解：说的是下周互动界面“多屏化”了，互动动态化了，同上面说的一样，总之笔者认为如果要“在一起”，有机会一定要上，没有机会创造机 会也要上，从PC到手机，从TXT到RMVB，任何雇主都有自己的亮点，只要是有亮点的就可以用来变成内容，只要是内容就一定有格式，有格式就能找到传播 的媒介（尽管这都是废话，可能真正有在用心做的笔者没有看到多少）

借助社交网络工具，最主要的是其社交网络的核心技术：NewsFeed，微信朋友圈，领英的UPDATS都是NewsFeed的具体表现形式，在目标候选人现有的使用习惯（使用各类社交网络工具辅助工作和生活这一习惯）基础上，进行更多的动态化互动。

4、给被动求职者一个理由、给雇主自己一个机会

好比计划经济时代什么东西都很缺，都得按照计划来，现在的求职者真心不缺一个offer，了解到职业机会的成本很低，来自熟人关系链的推荐，来自 HR和猎头的follow up，但是究竟选择哪一个呢，在前期的求职者决策依据里面，就看我们那家雇主真的做到透明的雇主评价、以及全新的求职体验了。

求职者是消费者，offer是HR团队的“产品”、careersite也是，用来做招聘的微信公众账号也是，ATS也是，在线简历表也是，求职者 搜索雇主 公司名称出来的search results也是，求职者在领英上搜索employee的profile也是，面试用的房间装饰，前离职员工发的微博、前离职员工留在猎聘网简历里面的 在该公司该职位上的目前薪水、下属人数、工作内容、工作业绩、期待薪水等等等等都是！这些都是HR团队的“产品”，任何看得 见看不见的都是，可是苦逼的现实是，看得见的这些“产品”，我们的HR团队也不一定做得漂亮，更别说看不见的了，往往看不见的却更加成为了致命的因素。这 些产品如何能够影响求职者的“消费”决策？（选择哪家雇主的offer，或者那么都了解一下某家雇主的公司背景、团队背景）

笔者相信大部分人都是利益导向的，这是最真实的需求，最真实的渴望。影响求职者，尤其是优秀的，又有点被动的求职者，需要的不仅仅是看得见的那些东 西。如果用一个流行的话来讲，这叫做用户体验，用户接到各种catchup时登录雇主careersite、看公司年报、看在职员工的领英档案，面试邀约 的邮件措辞，查该职位的前三任工作业绩工作内容，分析自己的匹配程度和发挥空间等等所有的行为发生时，感受到的“体验”，笔者相信这些所有体验的总和，就 是真正影响被动求职者接受或拒绝offer的因素。工业领域的“精益化生产”精神，也应该应用到“招聘”这件事情上，确保在和被动求职者在【取得联系】和 【取得联系和建立并维护联系】这 两个层面的事情上，都足够的精益化。如果真正做好这些事情，再漂亮的招聘渠道，再美好的招聘流程管理工具，是不是都成为了本来可以避免的不必要“渠道和工 具”？你没有求过这个“职”，你怎么能够体会到？尽管将心比心换位思考要真的做到特别的难，所以就是给被动求职者一个理由（为什么选择你？）、给雇主自己 一个机会（为什么选择我？）。

5、如何影响并获取被动求职者？（新媒体里引导新流量、旧简历里连接新关系、好内容来传播真口碑、碎片化来创造新机会） 

关于这点，笔者写了很多也思考了很多，一定也要像找不到女朋友的男孩纸那样思考，花儿无处不在就像被动求职者一样，部分观点也在上篇有所提及。为了更加接地气，我们通俗一点来分享：

新媒体里引导新流量：那么多社交网络新媒体的日益盛行，我们除非做过目标候选人的数据统计，否则先不说人人网、微博不行了，只盯着领英和微信，其实 在招聘者应该去了解的158个新媒体渠道这篇文章里面，我们还没有100%完全罗列完成。笔者真的有看到用知乎来做招聘的，用QQ空间来做招聘的雇主，渠 道有没有用，努力尝试过了才知道这是第一点，第二点是先发优势是最基础的优势，当100%的优秀被动求职者和你的竞争对手建立连接完成后，和该求职者【取 得联系和建立并维护联系】的成本会增加。

如果你对建立连接没有概念的话，可以对应的想想“简历下载”这个行为，第一不是有钱就能下载，不是下载了一直能【取得联系和建立并维护联系】，就算 【取得联系】也有可能会随时【失去联系】，因为在求职者的非求职周期内，在求职者还没有生成“需求”（跳槽换工作）的时候，最先能够将信息传递给到他的， 永远是已经和他【取得联系和建立并维护联系】的那些雇主们。

旧简历里连接新关系：总有那么80%的简历在进入我们的应聘邮箱，进入我们的ATS招聘管理软件后就再也没有后文了吧？在笔者看来，邮箱号=领英注 册账号，微博账号等；手机号=微信号，最好的“激活”80%的简历的办法是：通过主流社交网络和工具与之建立连接，建立连接=制作关系链，创造对话可能 性，创造新的信任基础，为了后续能够借力关系链，借力基础信任提升信任，转化信任。

好内容来传播真口碑：除了职位JD之外，我们放弃了太多真正好的、有利于传播的内容,有利于创造对话可能性，创造新的信任基础的内容，关于内容的生 产采集、内容的传播，有心的读者们可以查看笔者所在与才策团队撰写的《2014中国社交网络招聘和雇主品牌营销观察报告》。更加通俗的来讲，从TXT到 RMVB的内容格式，现有内容来源的组织、原创和创意内容的开发，只要目标明确都不是很难的事情。

碎片化来创造新机会：招聘者每在上厕所时用移动版ATS砍掉一个不合格的应聘者，就可能同时有一个合格的候选人从微信朋友圈得知了你公司真正找他这 样的人，或者来到你的careersite浏览了3分钟。不可估量这样的碎片化接触有成千上万种形式，但是笔者相信这样的事情无时不刻正在发生，机会是用 来被创造的，所以do something吧。

6、流行的“互联网思维”如何嫁接到做招聘这件事情上来？ 

如果你已经了解了很多宣扬“互联网思维”的文章，请自我革新定位，笔者认为HR是市场经理，recruiter=marketer、HR是产品经 理、HR是运营经理、HR是客户成功经理、HR是talent connection maker，HR团队“产品”的核心目标是降低用户的信息获取成本、提高用户的重复使用数。如果切换到“互联网思维”，那么就请用“产品思维”来给你现在 的产品做个体检吧！是HR团队发布过很多很多的“产 品”：careersite也是，用来做招聘的微信公众账号也是，ATS也是，在线简历表也是，求职者搜索雇 主公司名称出来的search results也是，求职者在领英上搜索employee的profile也是，面试用的房间装饰，前离职员工发的微博、 前离职员工留在猎聘网简历里面的在该公司该职位上的目前薪水、下属人数、工作内容、工作业绩、期待薪水等等等等都是！

7、HR如何用“产品”思维、“用户”思维来优化招聘渠道和来运营人才社区