今年3月份，应下属子公司人力资源部盛情邀请分享招聘工作之面试实战技能课程，盛情难却，2个周末全花在课程设计，寻找素材，PPT排版等工作上，“产品”出来自己看了后，满意一笑，毕竟那是结合自身做招聘工作积累的实战经验，爱分享，同时提高自身专业素养，一举两得。

为呈现更多关于课程分享的知识与技能，我把PPT课程内容延伸开来叙述，欢迎各位同仁提出宝贵意见，毕竟优秀的招聘官需要沉淀。

招聘从业者或用人部门负责人在面试前，请试着回答以下两个问题：①校园招聘：候选人从来没有工作经验，您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？②社会招聘：候选人就算有5年工作经验，那也是在别的公司的经验，您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？

什么样的人来做最适合？这就是任职资格。任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和个性等方面的要求，它常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力等加以表达，也称胜任素质。一般的招聘广告中，对每一个岗位都会有非常清晰的任职资格描述。符合任职资格的标准，我们才能有初步的录用意向。

但是，经验仅仅只是证明了你过去做过了这件事情，拥有相关的经历或阅历，但不能够证明你就胜任未来的工作。盖洛普咨询公司通过调查26万职业经理之后，得到如下观点：“具有天生的才干是选拔的核心要点”。另外，微软的观点是：微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。因此，微软注重招聘时的慧眼识真珠而不是后来的经验。无论是“天生的才干”，还是“先天的智慧”，我们可以用“素质”来概况其含义。

企业的任职资格通常在岗位说明书中以胜任素质模型的形式体现。我们先来看一看什么叫做素质。素质，又称“能力”、“资质”、“才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是有卓越成就者和表现平平者区分开来的深层次特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。

素质是由先天的秉赋发展而来的。素质的形成以秉赋为前提和基础，但素质不是与生俱来的，而是成长的积淀。如果说秉赋是潜在的自我，那么素质则是现实的自我。素质具有稳定性，素质并不只存在于一时一事中，而是表现为一个人某种经常和一贯性的特点。因此，我们通过胜任素质模型来选人是可靠的。但素质也具有可塑性，个体的素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不可变的。因此，我们选人时，也要关注候选人的发展潜力，而不能局限于其现有的素质表现。

素质是抽象的，较难判断的。1）素质比工作业绩抽象，更不容易把握；2）素质是人所共知但又难于说清楚的，因此对其判断的主观性很大；3）个人在自我讲述中容易夸大自己的优点、有选择地述说，或者将自己的理想和希望实际工作相混淆。

那么，怎样了解素质呢？1）可通过关键工作事件了解员工的素质，包括事件背景、个人的行动以及业绩成果等；2）了解应聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望尤其是其在那个情景中究竟是如何做的；3）尽可能让应聘者详细而具体地描述自己的行为和想法而不要依赖他们自己的总结。

我们再来看看什么是胜任素质模型。胜任素质模型就是某具体岗位所要求的一系列不同素质要素的组合。素质模型中各要素的表现形式和重要性分别有两种典型的模型可形象地表现出来。即“素质的冰山模型”或“素质的洋葱头模型”，但无论是哪一种模型，从表层到深层或从外到内都依次包含“知识、技能、价值观/态度、社会角色、自我形象、个性、动机”等因素。这些因素综合概括为任职资格或选人标准的通用六个维度：专业知识（k）、专业技能（S）、综合能力/通用能力（A）、个性特征（P）、求职动机（M）、价值观（V）（注：价值观即决定态度）。

然而，我们面试的方法，技巧再好，如果不清楚要什么样的人，也是白搭。这里列举一些我在招聘工作中认为应该选择的人和应该放弃的人。虽然不同公司招聘不同类型的人，但以下几点恐怕具有普遍性。

①内层特征更重要。无论是“素质的冰山模型”还是“素质的洋葱头模型”，外层或表层是外显的特征，内层或深层是内在的特征，其重要是后者大于前者。我们往往迫于时间压力，在选人时不一定会坚持选人标准，很多时候会被候选人丰富的工作背景、知名企业的光环等给蒙蔽，而不做更多深层次的考察就决定录用。其实选适合的人，最重要的是要看文化，看价值观，看求职动机，这些东西比过往的经验更重要。经验只是我们选人诸多因素中占比非常小的一个方面。

②有亮点好过万金油。我面试候选人，习惯问一个问题：“请问，XX先生/ 女士，在你的职业生涯过程中，哪项工作内容是你的专长？有的应聘者什么都懂一点，但什么都不精通。而有的应聘者虽然有很多地方不如他人，但在某些点上有过人之处。如果此人在某点上可以比他人做得更好，更透，说明此人有自己独特的方法或见解，在其它事情上同样可以做的更好，更透。那么，我们一般宁可选择后者。从求职的角度来讲，这也就是所谓”千招会不如一招精“的道理，当然了，作为面试官，我们要能够擅长去去发现这个闪光的亮点。

③缺点与信心并存。众所周知，人无完人，如果一个人自信心过度膨胀，认为自己没有缺点，或谈不出自己的缺点，这种人要慎重对待。如果其信心爆棚，这种人可能受挫折太少，不利于应付未来工作中的复杂局面；如果一个人谈不出自己的缺点，可能这个人缺乏对自己的规划和反思，一个未能正确认识自我的人，怕也是难以摆正自己的心态。因此，那种承认并了解自己的缺点，但充满信心的人，才是我们要选择的人。

④潜力股。我倾向选择潜力股，那是因为现所在公司在社会招聘要求高，要求条件理想化，尽管招聘进来，但经过分析发现一年内离职率有65%，可想而知？故，选择一些潜力OK，处在职业上升期间，积极肯干，不更好？但，为什么还存在这种情况，我的判断是，部门主管比较“懒”，不想肩负培育人这项工作，拿来主义！招聘过程中发现，有的应聘者虽然有一定的能力和经验，但似乎已经很久没有进步了。这种人在环境比较好的外企和国企比较多。由于环境舒适，便安于现状，逐渐失去了进取精神和学习动力。他们虽然有能力，但潜力不大了，最好还是留在原地不动，一动反而会出问题。而有的应聘者，我们能够明显地看出他在过去的工作中学到了很多东西，能力得到了很大提升。一般来讲，善于从工作中学习的人会有很大的潜力。我们显然更欢迎这种人。

选人标准的通用六个维度：专业知识（k）、专业技能（S）、综合能力/通用能力（A）、个性特征（P）、求职动机（M）、价值观（V）（注：价值观即决定态度）。 每个维度，针对性设计问题清单，有技巧性的提问，关注过程细节，敏锐扑捉候选人每个维度回答问题时的内容与逻辑联系、语气、非语言表达等信息，整个环节下来，十拿八稳了。