裁员 是一种非常慎重的人力资源管理手段，当裁员不得不为之的时候，那究竟应该最先解雇 谁呢?并且如何利用裁员获得优化人力资源以化危为机呢?

我们知道，裁员是指用人单位违背员工 意愿单方面解除聘用合同，终止雇佣关系的行为。企业裁员虽然可以降低人工成本，但也会造成员工队伍的不稳定，影响员工积极性，还会产生负面的社会评价效果。而根据企业裁员的动机可以把裁员行为划分为经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员三种类型。面临危机引发的行业性裁员风潮，社会往往比单个企业裁员应该会多一份宽容，而年底将至，又是裁员的高发季节。

我不建议裁员，但当裁员不可避免时，我建议可以来解雇以下人员：(看看哪些人最容易受伤吧)

基于业绩表现记录和能力评估来选择。将业绩和能力达不到公司期望的员工解雇可以优化公司人力资源，并且一般不会影响到员工积极性与士气。当然，这依赖于企业有良好的绩效管理体系和能力评估体系，能够做到有理有据，否则极易引起劳资纠纷。

根据业务单位撤并与组织调整裁去冗员。在危机条件下，如果企业需要不得不撤并某些业务单位或部门，那么，这些单位或部门的员工裁员就在所难免。在这里，员工是无辜的，因此要给予员工合理补偿和心理安慰辅导，并且企业这些业务回潮优先雇佣这些员工，对于优秀员工且拥有多元技能能够胜任企业其他工作可以进行转岗。当然，为了降低人力资源成本，一些行政或后勤支持辅助部门往往也同时受到冲击。

缺乏企业所需要的专有人力资本(特殊人力资本)的员工。企业和员工的关系如同婚姻，有的婚姻很稳固，而有的婚姻却不长久。如同婚姻一样，能够让企业和员工形成一个整体实际上是员工拥有企业所需要的特殊人力资本。或者也可以说，没有专有特殊人力资本的员工可替代性很强。面临行业性经济危机造成的市场人力资源薪资平均水平下行，当这些员工的重置成本低于他们的人力资源成本时，他们的地位就岌岌可危了。

泡沫高薪的员工。在企业中都存在一些这样的员工或主管，他们凭着某些耀眼的头衔或者标签拿着和他的业绩不对等的高薪，这也许并非这些员工或主管的原因，也许他们在市场上就是这个价格，但现在企业的庙小了限于企业经营或环境不足以让他们展现对等业绩。为了挤兑泡沫，这些员工主管除了降薪就是走人了。

当然，还有一个层面就是从企业文化层面来裁员了。那些不认同公司企业文化、忠诚心不足、没有团队合作与进取精神的机会主义员工，也可以象清理浮筹一样清理掉。

在一个优秀的组织里遭到解雇是残忍的，如同杰克·韦尔奇称之为“诚实的残忍”(HONEST CRUELTY)。在面临着经济衰退的行业背景下，既需要有果断的壮士断腕的气概，同时进取性的企业也可以选择积极性的人力资源战略，化危为机。这里面包括：

积极吸纳适应未来公司战略的核心技术和管理人才、后备人才。经济衰退所带来的不仅是物质资产价格下降，人力资产也缩水，而行业性的裁员使找寻人才成本更低。想推动产业升级和转型的企业正好可以抓住这一良机。

开发员工与企业的专有特殊人力资本，稳固两者的“婚姻”纽带。让留下来的员工理解公司的裁员行动是公正的，而留下来的员工是重要的，让员工愿意和企业共渡难关。并且企业应更加注重团队学习，尤其是本企业中技能技艺、工艺流程、企业文化。