笔迹分析被认为是一种招聘的测评手法，按照其中一些机构的说法，笔迹分析技术的准确性达到了90%以上，已经成为大多数世界500强公司选人的主要标准。我并没有一一核对世界500强公司是否真的把笔迹分析作为选人的主要标准，只是研究了一下笔迹分析技术的基本思路。比如，人的性格在笔迹上的投射，等等。

　　客观地说，我从来不认为笔迹学是伪科学，但从招聘角度来说，至少目前我们看到的笔迹分析，存在的一个致命问题是：判断的标准不是逻辑推理的过程，而是一个非常主观的评价。例如，有的讲笔迹学的老师会告诉我们，字越写越往上斜的人，说明自尊心强；往下斜的人，说明性情沉郁。然后，我们根据这一规则去判断眼前的人是属于哪一类。从科学的角度，这个结论的背后，是一定要以大量的实证研究作为基础的，比如通过对数十万人笔迹的分析，发现其中有95%以上的人符合这个规律，而且，无论是习惯从左到右书写，还是从右到左书写，都符合这个规律，这才使得这样的结论具有强大的可信度。但遗憾的是，我们很难看到这样的数据。

　　上面例子中的判断标准还算清楚，至少字向下写还是向上写，不会有歧义。看看这样的描述：字迹圆滑表明办事老练，性格随和。什么叫字迹圆滑？这是一个极度主观性的评价标准。主观性的评价标准，就意味着不同的人使用时，会有不同的理解，也会导致评价的结果出现很大偏差。

      我曾在网上看到过一篇文章，提到笔迹分析帮助作者找到了合适的人。很有意思，特摘抄下来，读者可以看看其中的判断是否令人信服。

　　运用笔迹分析招聘部门文员

　　我所在的部门需要招聘一名英语专业的女孩作部门文员，作为一家全国知名的公司，我们的招聘消息在网上发布后没多久，就接到了大量的求职信。

　　经过对几十个人员的初筛后，我选定了一些人来面试，其中几个人实力相当，在她们的最终抉择中，是笔迹分析让我迅速做出了判断。我让每个应聘者写一篇800字以内的作文，一方面考察她们的文字表达能力，更重要的是我要通过分析笔迹来判断谁最合适这个岗位。

　　A小姐：有光鲜的在加拿大留学的经历，我们面试中发现她的英语口语和笔头都非常出色，但由于部门文员需要做大量日常琐碎的工作，所以除了英语水平外，日常工作的严谨上进和办事细腻程度也是我重点考量的内容。 我仔细看了她的作文，发现她的字歪斜懈怠，横倒竖斜，没有任何棱角，通篇很不整洁，很多地方有大团涂抹的污迹。整个字体给人的感觉是懒惰、不思进取、散漫和得过且过的。 这也可以从她说话极慢的语速和不是很灵活的眼神中得到印证。

　　我知道她不是一个合适的文员人选。

　　B小姐：英语水平和中文表达能力都极其出色，而且由于她看过很多书，谈吐非常好。我面试时对她的印象很好。但我仔细研究她的笔迹后发现她的字体非常大、棱角过于突出，经常有一些竖笔划划到下一行的现象。通篇有一种不可一世压倒一切的霸气。经过分析我知道这是个很有才气同时又很有野心的女孩，她不会安心于终日做一些日常琐碎的工作。而且由于她自信心极强，她字体里反映出的不可一世，让她也不可能很随和地与部门里的人相处。而且作为经理，会非常难领导这样的下属。

　　所以我选择了放弃她。

　　C小姐：人长得非常漂亮，口齿也非常伶俐，在面试时的一问一答都反应机灵而敏捷。她的英语口语非常出色。但我在研究她的笔迹后发现她的字体非常小而粘连，弱弱的娇娇的，字没有一点骨架，有很强的讨好别人的谄媚之相。研究后我有强烈的感觉，这是个心胸很小、娇滴滴的、吃不了一点苦的而且还有极强虚荣心的人。我联想起她反复问我进了公司后是不是经常有机会出国，我断定这是个极爱出风头、虚荣的、花瓶一类的女孩，所以我不予考虑。

　　D小姐：表面看她没有任何优势，她通过英语自学考试拿到的毕业证，虽然英语口语和笔头都不错，但由于人长得非常不起眼，而且说话很少很轻，刚面试时她没给我留下什么印象。是她的字让我立刻注意了她：经过仔细研究，我知道部门的文员就是她了：

　　她的字写得娟秀、清爽、整齐，笔压很轻，通篇干干净净，字的大小非常均匀，而且字体中的棱角让字体很有个性，但这种棱角又没有咄咄逼人的压迫之气。从她的字可以判断出来她做事非常认真仔细，自律意识很强且安心做日常琐碎的工作。她有自己独立的见解但又不至于没有团队精神。她的问题是笔压非常轻，可以看出自信心不足，但完全可以在今后的工作中慢慢培养她的自信。

在笔迹分析的帮助下，我选择了D小姐作我的部门文员。几个月过去了，事实证实她的性向完全与我当初的判断相符，她将我们部门的日常工作处理得非常好。

　　看完这篇文章，我实在是笑不出来。我确实无法理解，只是看了一下应聘者的笔迹，就能判断出应聘者是一个“极爱出风头、虚荣的、花瓶一类的女孩”，让我辈自叹弗如。我们看看后面的结论：最后录用的人很不错，所以笔迹判断很准。

　　这是一个在逻辑上完全站不住脚的结论。我们衡量面试的成功率，不是衡量被我们淘汰的人选中，有多少淘汰对了；而是衡量在我们招来的人中，有多少招对了。对一位被我们淘汰的求职者来说，只要他没有进入工作岗位，就不能断定他一定不能胜任，无论我们用的是什么方法认为他不合适—因为，实践才是检验真理的唯一方法。上面的这个例子，就是典型的用不合理的评价指标来衡量面试的成功率，更不用说在逻辑上缺乏让人信服的力量了。

　　其实，说到这里，有必要强调一下，我们招聘时选人，是基于“常识”与“常情”。所谓的“常识”，是大多数人的共识。例如，我们大多数人会认同，一个不爱学习的人，是缺乏上进心的人。这里的学习不是单纯指读书，更多地是指在实践中的总结和思考。这就是常识。

　　至于“常情”，指的是大多数人都会接受的价值观。例如，我们大多数人也会认同，一个非常自我的人，是很难交到知心朋友的，大多数人都不喜欢和这样的人相处。所以，如果我们招聘了一个这样的候选人，在团队融合上就会出现问题。

　　这种“常识”与“常情”，既可能是一般意义上的大多数人，也可能是用人单位中的“大多数人”，后者其实会代表了企业中的文化与价值观。招聘中对应聘者的判断，应该按照这种“常识”与“常情”，以大多数人都能理解和认同的方式，得出大多数人都能接受的结论。前面提到的主观性测评，恰恰在这点上缺乏说服力—缺乏大多数人都能认同和接受的推理过程，因为推理的标准完全来自于评价者的主观认识。